Faire aimer le travail aux jeunes est-ce utopique ?

Comment (re)nouer le dialogue entre les entreprises et la jeune génération ?

Les entreprises se plaignant de ne pas réussir à pourvoir tous leurs postes, à pérenniser l’emploi et les jeunes se sentant déconsidérés, jamais écoutés.

Vivre, travailler avec la jeune génération peut rendre fou. « Ils sont collés à leur smartphone, la vérité est dans GOOGLE. Ils savent tout et se réfèrent quotidiennement à l’IA. Ils ne savent plus réfléchir. Ils sont devenus instables. »

Selon une étude Ipsos, 57% des chefs d’entreprise jugent les jeunes moins investis au travail et 72% les trouvent infidèles à l’entreprise.
 

Cinq cents ans avant Socrate, sur une tablette d'argile babylonienne, on peut lire : « La jeunesse d'aujourd'hui est pourrie jusqu'aux tréfonds, mauvaise, irréligieuse et paresseuse. Elle ne sera jamais comme la jeunesse du passé et sera incapable de préserver notre civilisation. »

Socrate : « Nos jeunes aiment le luxe. Ils sont mal élevés et méprisent l'autorité. Ils manquent de respect à leurs aînés et préfèrent bavarder plutôt que faire de l'exercice. Les jeunes sont désormais des tyrans, et non plus les serviteurs de leur famille. »

Plus tard, au IVe siècle avant J.-C., on entendit Platon déclarer : « Que devient notre jeunesse ? Elle manque de respect à ses aînés, elle désobéit à ses parents. Elle ignore la loi. Elle se révolte dans les rues, enflammée par des idées débridées. »

Aujourd’hui, on nous parle de génération Y ou Z, génération qui vient ou va accéder au monde du travail. Selon les sociologues, une nouvelle génération fait son apparition à peu près tous les 20 ans.

Mais même à ce stade, les avis divergent. En effet, une grille de lecture uniquement basée sur les années de naissance est insatisfaisante, et ne prendrait pas en compte l’histoire, le vécu de chacun et ses valeurs.

Les générations Y et encore plus Z (30% des salariés en 2030) sont décrites comme hyperconnectées, à l’aise avec les nouvelles technologies. Depuis l’enfance, on leur demande leur avis sur tout, pas étonnant qu’ils soient décrits comme rebelles. En fait, ils sont en recherche de sens et l’autorité compétente seule est reconnue par eux.

De surcroît, il semblerait que la crise COVID ait changé le regard de ces générations en termes de sens du travail et surtout de qualité de vie. Ces générations seraient plus attachées à leur qualité de vie qu’à leur travail qui serait devenu alimentaire. Les attentes en termes de sens au travail et de sens de vie sont exacerbés depuis la crise sanitaire. Il faut noter que 1/3 des jeunes présentent des troubles anxieux ou dépressif.
 

Selon une étude de l’institut Montaigne d’avril 2025 : « Contrairement à nombre d’idées reçues, les jeunes ne rejettent pas le travail… En réalité, leur insatisfaction provient souvent d'un décalage entre leurs attentes et la réalité des emplois qu'ils occupent. Plus leur niveau de qualification est élevé, plus grand est le risque de déception. »

L’une de leur grande préoccupation est le stress au travail, un enjeu majeur pour cette génération. Ils sont très sensibles aux risques psychosociaux.

Les enquêtes de la DARES (2019) et de Galland (2024) confirment cette tendance, révélant que les exigences émotionnelles influencent davantage la satisfaction professionnelle que les contraintes physiques.

La génération Y veut s’épanouir dans le travail au sein d’une organisation horizontale. Elle réclame du sens et de la transparence. Ils sont malheureux dans une organisation hiérarchisée. 62% souhaitent travailler dans une organisation horizontale.

Mais s’il est vrai que leur qualité de vie est importante, la rémunération reste l’enjeu principal, bien avant les Risques Psycho-Sociaux. Leur indépendance et autonomie financières leur sont essentielles. L’équilibre entre la vie professionnelle - privée et la rémunération sont des critères de choix importants pour rejoindre un poste parmi les 18-28 ans. (IPSOS juin 2024). Un autre enjeu pour cette génération, travailler pour une entreprise éthique.

Enfin, l’enquête de l’institut Montaigne met en lumière un fait essentiel : « la satisfaction dans la vie est étroitement liée à la satisfaction au travail. Si cette corrélation semble évidente, elle vient pourtant contredire un discours répandu selon lequel les jeunes se détacheraient du travail, ne lui accordant qu’un rôle minimal dans leur épanouissement (c’est le « quiet quitting » ou la démission silencieuse). Si cette hypothèse était exacte, l’insatisfaction professionnelle ne devrait pas avoir d’impact sur le bien-être global des jeunes. Or, nos résultats démontrent l’inverse : le travail reste un pilier fondamental d’intégration et d’accomplissement personnel. »
 

Dès le premier entretien, d’après l’Ipsos, 54% des jeunes disent avoir essuyé des remarques ou propos désobligeants au cours d’un entretien d’embauche. Quelle image pour l’entreprise ! Il ne faut plus s’étonner parfois de ne pas savoir embaucher des jeunes.

Il faut revoir le management, penser qualité de vie au travail. Ils ont besoin de comprendre pour se mettre au travail. Ils demandent des leaders avec des aptitudes relationnelles, du respect, de l’empathie. Ils ne plébiscitent pas des managers « tout sachant » mais persévérants et sachant fédérer les équipes. Il faut savoir les convaincre du projet de l’entreprise mais aussi de ses valeurs.

S’ils changent souvent d’emploi c’est que l’entreprise ne répond pas à leurs attentes.

L’accès à la propriété est devenu difficile pour la jeune génération, les obligeant parfois à des temps de trajet très longs. Il faut pouvoir alors repenser à l’organisation du travail, penser au télétravail sans toutefois les éloigner totalement de la vie de l’entreprise car le temps d’échange avec les collaborateurs fait aussi partie de leur bien-être. La sécurité de l’emploi est aussi une de leur demande légitime, les CDD se multiplient en début de carrière bien plus long qu’il y 10 ans. Étonnamment, ils restent très attachés à la stabilité de l’emploi qu’offre un CDI ou un statut de fonctionnaire (78%). « Pour la plupart des jeunes diplômés, la sécurité de l’emploi s’impose comme un enjeu fort de leur trajectoire professionnelle », indique l’APEC.

Pour mettre fin aux préjugés, renouer le dialogue entre l’entreprise et la jeune génération, il nous faut nous intéresser à leurs conditions de vie, leur accorder notre confiance et changer la culture managériale directive, pour la rendre collaborative.

Renouer le dialogue avec la jeune génération n’est pas une utopie, mais une nécessité stratégique pour les entreprises qui veulent rester compétitives dans un marché du travail en mutation.

Mais, au-delà des discours convenus, il s’agit d’adopter des actions originales et mesurables pour intégrer ces talents, en favorisant leur bonheur non seulement professionnel, mais aussi social, familial et personnel.
 

Instaurer un « mentorat inversé », où les jeunes forment les seniors aux outils numériques et à l’IA, favorisant par ce biais un échange intergénérationnel qui renforce le sentiment d’appartenance et de valorisation mutuelle.

Proposer des groupes d’analyse de pratique pour retrouver le dialogue et partager ses pratiques professionnelles, avec pourquoi pas des temps individuels de parole avec une psychologue du travail.

Créer des « bulles de bien-être hybrides » : des espaces physiques et virtuels dédiés à la détente, accessibles pendant les heures de travail, pour équilibrer vie pro et perso tout en prévenant les troubles anxieux.

Pour soutenir la vie familiale, offrir des « congés flex-famille » – des jours off modulables pour des événements personnels comme des anniversaires ou des sorties scolaires, sans impact sur la rémunération.

Sur le plan social, développer des partenariats avec des associations locales pour des volontariats d’équipe en intégrant ces activités dans le temps de travail pour cultiver un sens éthique et collectif.

Enfin, pour la stabilité, proposer des « contrats évolutifs » : des CDI avec clauses de mobilité interne accélérée, permettant aux jeunes de tester plusieurs rôles en 18 mois, tout en garantissant une sécurité financière.
 

Ces initiatives ne se contentent pas d’améliorer le bien-être des jeunes ; elles valorisent l’image de l’entreprise de manière tangible.

En devenant un employeur « humain et innovant », vous attirez des candidatures supplémentaires et réduisez substantiellement les coûts de recrutement.

Votre entreprise gagne en visibilité sur les réseaux sociaux, où les jeunes partagent spontanément leurs expériences positives, renforçant votre e-réputation et positionnant votre entreprise comme un leader éthique et attractif.

Votre productivité croît naturellement par une réduction du turnover et une innovation renforcée.

Vous transformez ainsi les préjugés en avantage concurrentiel durable.

Chefs d’entreprise, investir dans la jeunesse devient véritablement rentable si cet investissement est bien accompagné.